Tafelgesprek Olympia: leren, inspireren en samenwerken
De coronacrisis heeft de arbeidsmarkt op scherp en op zijn kop gezet. Duidelijk is geworden dat de ontwikkeling van mens en organisatie belangrijk is om mee te kunnen gaan met veranderingen in de markt. Hiervoor zijn urgentie en besef nodig, vinden de deelnemers aan ons tafelgesprek. “Met een stevig fundament van verbinding, het nemen van verantwoordelijkheid en ontwikkelperspectief kunnen we blijven inspelen op de vraag van morgen.”
Nederland zit al een volledig jaar in de coronacrisis. Gelukkig komt het moment dat we eruit klimmen steeds dichterbij. Olympia in Lichtenvoorde is hierop helemaal voorbereid. De nieuwe locatie van Olympia aan de Nobelstraat in Lichtenvoorde is een plek voor interactie, werk en ontmoeten. “Iedereen met een vraag of aanbod op het gebied van de 5 O’s ‘Olympia, Ontwikkeling, Ontmoeten, Ondernemen en Opleiden’ kan hier terecht”, legt ondernemer en gastheer Robert Heinst uit. “We willen een verbindende rol vervullen als het gaat om een toekomstbestendige arbeidsmarkt en het behouden van potentieel in de regio. Dit doen we onder andere door kennis te delen en bijeenkomsten te organiseren.”
Hiermee raakt Heinst direct de kern van het tafelgesprek. In het land is veel discussie over het hervormen van de arbeidsmarkt en over de juiste balans tussen vast en flex. “Een bepaalde mate van flexibiliteit blijft nodig om als bedrijf mee te kunnen ontwikkelen met de veranderingen in de markt”, zo vindt Jurgen van Aalst (directeur JAWS/bestuurder VNO-NCW Achterhoek). “De crisis heeft dat wel aangetoond. Het is belangrijk dat mensen van baan naar baan kunnen gaan en dat we hen in de regio houden en ontwikkelperspectief bieden. Ik ben voorstander van een goede arbeidsmarktpositie voor iedereen, dus ook van ontwikkelpotentieel voor de flexibele schil en een stelsel voor sociale zekerheid.” Heinst ervaart dat steeds meer bedrijven schaalbaarheid willen om wendbaar te kunnen zijn. “Bovendien is het belangrijk te kijken naar wat de markt wil. De nieuwe generatie en hoger opgeleiden willen minder vastigheid. Wel denk ik dat flexbureaus een steeds grotere rol krijgen in het bieden van meer vastigheid aan flexkrachten. Daarnaast is het zaak dat de overheid het sociale stelsel onder de loep neemt en zo inricht dat flexwerk aantrekkelijk wordt en minder duur.”
Elk nadeel heeft een voordeel
Noordendorp Transport is een voorbeeld van een bedrijf dat afhankelijk van de conjunctuur is. De logistiek partner beweegt snel met de arbeidsmarkt mee. “Momenteel hebben we geen schaarste van personeel, vanwege het feit dat we veel voor de bouw en levensmiddelenbranche werken en bepaalde sectoren stilliggen”, vertelt Michel Wentink. “Maar als die sectoren weer aantrekken hebben we mede door de vergrijzing in de sector een probleem. Voor onze koeriersbedrijven maken we gebruik van een flexibele schil en bij Noordendorp zijn we flexibel doordat sommige medewerkers minder dagen werken. Hierdoor kunnen we bij drukte een beroep doen op onze mensen om extra te werken.” Joris Wassink (Siebert & Wassink BV en Ventiv Engineers BV) reageert: “Hoewel wij bij Siebert & Wassink minder met flexwerk te maken hebben, zie ik wel een positieve verandering door de coronacrisis. Steeds meer ondernemers kijken nu bewust kritisch naar de eigen organisatie. Ze reflecteren en vragen zich af of hoe ze ervoor staan en hoe ze hun organisatie toekomstproof gaan inrichten. Zo heeft elk nadeel zijn voordeel!”
Vitaliteit
Wil je je organisatie toekomstproof maken, dan is het belangrijk om te investeren in vitaliteit. “Wij willen zorgdragen voor een goede gezondheid van onze medewerkers, zodat zij duurzaam inzetbaar zijn”, aldus Wentink. “In vitale sectoren hebben we te maken met vergrijzing en belastende beroepen. Zo zijn we bijvoorbeeld vroegtijdig met medewerkers in gesprek gegaan om problemen in de toekomst te voorkomen. Ook wordt gebruikgemaakt van deeltijdpensioen en zijn mensen eerder geneigd vier dagen te gaan werken. Het vraagt om een andere mindset.” Jeroen Kremer (HumanCapitalCare) ervaart regelmatig aan den lijve dat bedrijven vaak te laat in actie komen. “Wij komen regelmatig in beeld als iemand al ziek is, terwijl dit achteraf vaak al te voorzien was. Naast lichamelijk werk kan ook mentaal een functie zwaarder worden. Het is belangrijk tijdig een gesprek te voeren over de toekomst. Dat is niet alleen in het belang van het bedrijf, maar ook van de medewerker. Het werk van morgen is niet het werk van vandaag in veel beroepen. Als ondernemer moet je op de hoogte zijn van de ontwikkelingen in je branche, erop inspelen en zorgen dat je mensen ontwikkelt en meeneemt in de veranderingen.”
Arbeidsmobiliteit
De versnelde digitalisering en thuiswerken heeft de manier waarop we werken veranderd. Dit leidt tot een herziening van banen en functies. “Er is een toenemende ongelijkheid tussen verschillende groepen werkenden, zoals lager opgeleiden en ouderen”, stelt Van Aalst. “Met het oog op de schaarse arbeidsmarkt, onbenut potentieel en het veranderen en verdwijnen van arbeidsplaatsen in de toekomst, moet veel meer aandacht uitgaan naar omscholing, het bemiddelen van baan naar baan en het behouden van het arbeidspotentieel in de regio. Om te voorkomen dat mensen in de WW komen, is het belangrijk dat er meer geïnvesteerd wordt in de flexibele schil en deze deelgenoot maken van de organisatie. Hier ligt een rol voor de opleidingsfondsen.” Heinst is van mening dat alle sectoren moeten bijdragen om arbeidsmobiliteit te organiseren om de transitie te versnellen. “Bij Olympia willen we de dromen en ambities van werkenden uit laten komen. Daarbij kijken we naar welke stappen iemand moet nemen als het gaat om ontwikkelen en opleiden, maar ook het bieden van werkervaringsplekken. Als flexbureau zijn we in staat intersectoraal werkervaring te kunnen bieden. Hiermee voorzien we mensen van bagage en organisaties krijgen iemand die gedreven, flexibel en opleidingsbereid is. Samenwerking is hierin belangrijk.”
Opleiden en ontwikkelen
Kremer vindt ook dat opleiden en ontwikkelen een gezamenlijke verantwoordelijkheid is. “Veel opleidingsplannen en budgetten blijven onbenut. Het ontbreekt vaak aan urgentiebesef, goed voorbeeldgedrag en eigen motivatie. Als je kennis toegankelijk maakt voor mensen kunnen ze dit continu blijven opnemen. Ook het onderwijs leidt nog teveel op voor één vak waardoor schoolverlaters niet multi-inzetbaar zijn.” Wentink is van mening dat motivatie om te blijven ontwikkelen per persoon verschilt. “Een vrachtwagenchauffeur die geen ambitie heeft door te groeien, maakt wel gebruik van de verplichte nascholing maar gaat niet andere niet-functiegerelateerde cursussen volgen. Wij stimuleren wel ontwikkeling, maar het moet ook bij iemand passen.” Wassink geeft aan dat zowel bedrijven als medewerkers profiteren van ontwikkeling en opleiding. “Met medewerkers die continu leren en ontwikkelen, vergroot een organisatie zijn wendbaarheid en kan het soepeler inspelen op de veranderingen in de markt. Daarnaast is een medewerker die in zichzelf investeert loyaler en productiever en hij blijft aantrekkelijker voor de arbeidsmarkt.”
Sterk werkgeversmerk
Jezelf als werkgever in the picture zetten lijkt in deze coronatijd niet de hoogste prioriteit te hebben. “Toch wil iedereen de beste professionals aan zich binden”, aldus Wassink. “Bovendien wordt zingeving steeds belangrijker als het gaat om werk. Om talenten te boeien en binden, ontdekken steeds meer bedrijven de kracht van een sterk werkgeversmerk. Maar het is in alle tijden belangrijk dat een werkgever goed naar zichzelf kijkt. Wie wil je zijn en voor welke doelgroep? En laat dat zien zodat potentials kunnen beoordelen of je bedrijf bij hen past. Belangrijk is wel dat bedrijven hun DNA niet alleen uitdragen, maar het ook zijn. Anders ontstaat een mismatch.”
Employer branding is dus ook van waarde voor de onderneming zelf en loont alleen als je hierin structureel investeert aan de voorkant. Van Aalst besluit: “Ik heb wel eens discussies met ondernemers die vinden dat het veel geld kost om personeel te vinden. Maar ze vertellen met trots dat ze een nieuwe kantbank hebben gekocht en in deze investering veel tijd hebben gestoken. Soms zijn ze zelfs bij de leverancier in het buitenland geweest. Dan verbaas ik mij dat zij na een gesprek van nog geen uur een beslissing nemen over het aanstellen van een nieuwe medewerker. Uitgaande van het gemiddeld aantal dienstjaren dat een medewerker bij een bedrijf werkzaam is, praat men vaak over een investering die groter is dan de investering in een nieuwe kantbank. Medewerkers schrijf je bovendien niet af, daar investeer je in. Uiteindelijk maken de medewerkers nog altijd het verschil. Zij zijn het belangrijkste kapitaal! Daar komt gelukkig steeds meer oog voor.”
